绩效治理有两个目的：一是对已往责任效果和价值孝顺做出评价：二是对未来目的形成牵引。。。

既然要做出评价，，，，，，就要有审核行动和评价标准。。；；；；靶┠暝15层以下员工，，，，，，或23级以上治理层所有接纳绝对审核；；；；只有15-22级的员工，，，，，，才有主管考评和360度评估两项相对指标。。。

什么是“绝对审核”？？？？？？

绝对审核，，，，，，即绝对指标审核，，，，，，这些指标是第三方能自力验证的客观指标，，，，，，而不是主观、可施展的。。。好比劳动态度、事情起劲性、……等这些很容易被主管和其他员工主观左右的指标一概不必。。。

华为始终坚持“以客户为中心、以奋斗者为本”的文化价值观。。。我们经常听到的是ABC审核的强制漫衍和末位镌汰。。。为什么对下层员工要实验绝对审核呢？？？？？？

任正非说：“我们一般岗位的员工，，，，，，履历是主要的，，，，，，他们的生产手艺，，，，，，资历也是主要的。。。用不着A、B、C的挤压，，，，，，挤压可能使下层员工不团结（他没有这么高的明确力），，，，，，并且泯灭了大宗的人力资源，，，，，，他们实验绝对审核更适用；；；；这些员工天天面面相见，，，，，，不必写审核日志，，，，，，减轻他们的肩负，，，，，，把精神好好用在事情上；；；；下层员工也不必走之字形生长的路，，，，，，照旧干一行，，，，，，爱一行，，，，，，专一行，，，，，，在最佳角色上做出孝顺。。。更不可频仍考试，，，，，，让他们的精神不必在生产上。。。我们绝大大都员工应该快乐的度过通俗的一生。。。他们不想当将军，，，，，，不想跳‘芭蕾’，，，，，，就不必受谁人灾祸。。。只要孝顺大于本钱就可以了。。。”

对15-22的中心层为什么要接纳相对审核呢？？？？？？

任正非说：“我们以为A、B、C的审核制度，，，，，，是我们明确西点军校的末位镌汰制设计出来的，，，，，，是为了选拔将军。。。它的原理是不管整个步队怎样优异，，，，，，都要将排在后面的分子末位镌汰掉，，，，，，形成挤压，，，，，，逼先进更先进，，，，，，从而爆发更多地将军。。。……我们要坚定不移地实验末位镌汰制，，，，，，不镌汰，，，，，，你就可以获得更多的利益，，，，，，我们不可让你坐享其成，，，，，，责任和权力，，，，，，孝顺和利益是对等的，，，，，，不可能只有利益没有孝顺。。。”

人力资源治理的焦点，，，，，，是聚焦于牵引优异员工的前进，，，，，，推动中坚实力的整体生长，，，，，，是用绝对审核，，，，，，照旧相对审核，，，，，，各企业差别重大，，，，，，不可一概而论。。。但华为的思索要领值得借鉴。。。

绝对审核的目的是团结大都人

任正非

一、强调收益分享、风险分管，，，，，，团结大都人，，，，，，增进创立更好绩效

绝对审核的目的是团结大都人。。。只有团结大都人，，，，，，这个社会才华前进，，，，，，我们就是要实验这样一个制度。。。若是优异员工占少数，，，，，，优异员工可能会成为奚落的工具，，，，，，他们很伶仃，，，，，，不敢大胆地伸张正义。。。优异员工占大都，，，，，，落伍的占少数，，，，，，落伍在这里就没有土壤了，，，，，，他们就必需前进。。。

以是在绝对审核中还要扩大A的比例。。。究竟是本钱高，，，，，，照旧孝顺高？？？？？？咱们公司是分享制，，，，，，我是宁愿A越多越好，，，，，，你拿得越多，，，，，，公司也赚得越多。。。以是只要我们确立这种分享模式在审核机制中是基于孝顺分成，，，，，，我不怕员工前进，，，，，，我巴不得员工前进，，，，，，我盼愿员工前进，，，，，，都前进了，，，，，，创立的绩效就更多了，，，，，，为公司的孝顺也就多了。。。

我看了你们这个试点以后的比例，，，，，，试点后个体优异部分，，，，，，有这么多的人为A，，，，，，我好兴奋啊。。。你们为什么不敢在治理优化报上写一篇文章，，，，，，我们以为不要守旧，，，，，，我不怕各人体现好。。。部分绩效好，，，，，，A的比例高，，，，，，部分业绩差一些，，，，，，就少几个。。。

怎么考评主管？？？？？？各人都干得很欢，，，，，，部分绩效又好，，，，，，经常在一起也没有矛盾，，，，，，你为什么对这个主管还要否认呢？？？？？？我们老说不会带兵接触，，，，，，仗已打好了，，，，，，为什么说人家不会带兵呢？？？？？？以是我们接待永利集团88304官网土地上生长起来更多的优异干部、起劲的干部。。。干部的审核也纷歧定要教条，，，，，，照旧以团结员工增添价值创立为目的。。；；；；挥幸桓龈芨，，，，，，就是通过经济利益以及其他激励，，，，，，勉励你好好干，，，，，，否则你就拿不到。。。以是各人好好干，，，，，，华为公司就形成了这样一支大步队。。。以是要敢于铺开，，，，，，不要老说审核增添了什么本钱，，，，，，为什么不说审核后增添了什么收益。。。我们强调分享收益、分管风险，，，，，，坚持一个自由弹性的机制。。。

二、对下层员工的治理要领要区别于高级干部，，，，，，下层员工实验绝对审核

末位镌汰是从西点军校学来的，，，，，，它的目的是用来挤压步队，，，，，，激活组织，，，，，，勉励先进，，，，，，推动后进，，，，，，形成选拔首脑的一种方式。。。高端员工要去做首脑，，，，，，逼着他优异了，，，，，，还要更优异，，，，，，是痛苦一些。。。不是天将将大任于斯人吗？？？？？？必将先苦其心志。。。不可指望下层员工一下子就去做首脑，，，，，，要让他们轻松的状态下去事情，，，，，，创立绩效，，，，，，多些收益。。。以是审核要简朴，，，，，，导向要清晰，，，，，，只有标准基线，，，，，，没有人和人的相比照例。。。我们实验ABC评价的目的之一是为了选拔首脑，，，，，，不可为了选拔首脑，，，，，，而举行全员挤压。。。我们360度审核也是为了寻找加西亚，，，，，，寻找孝顺者，，，，，，寻找奋斗者的，，，，，，怎么会酿成了专门去找弱点呢？？？？？？我们又不是婆婆。。。我们对下层员工的治理要领和对高端员工的治理要领一定要有区别，，，，，，下层员工首先要各尽所能，，，，，，按劳分配，，，，，，多劳多得。。。我们现在对下层员工使用与治理干部同样的治理要领是不对适的，，，，，，虽然责任不在你们，，，，，，在我。。。

我们在慧通率先作废了ABC评定的比例限制，，，，，，实验基准线审核。。。抵达基准线我们就认同你。。。这样做的利益，，，，，，就是各人很团结，，，，，，一起起劲把事情做好。。。为了使下层员工不惰怠、求前进，，，，，，这个基准线应该是转变的，，，，，，我们每年凭证上一年前进的平均幅度，，，，，，对基准线做一次调解，，，，，，调解幅度要很小。。。要有百分之七八十的员工能成为优良员工的水平为基准线。。。各人向前走，，，，，，一走基准线就提高了。。。

三、对下层员工的审核，，，，，，劳动效果放在第一位，，，，，，劳下手艺放在第二位。。；；；Ｏ虏阍惫ひ鞍恍小⒏梢恍小⒆ㄒ恍小

既然你们把劳动效果放第一位，，，，，，劳下手艺放第二位，，，，，，态度就要淡化，，，，，，由于态度是个虚的工具。。。以是说，，，，，，概括地审核劳动态度就容易偏左，，，，，，已往形式主义照旧占了很大的比例。。。要把劳动态度详细化，，，，，，好比说准时上下班、上班时间专心本职事情等，，，，，，捉住几个要害点就行。。。

要讲“爱一行、干一行、专一行”。。。你进这一行时就要爱这一行，，，，，，公司不勉励盲目流动，，，，，，不勉励老换事情岗位。。。“之”字型生长是为了作育将军的，，，，，，伙食班长上了巡洋舰，，，，，，照旧上了航空母舰，，，，，，对他的未来没什么影响，，，，，，换来换去有什么区别呢？？？？？？虽然，，，，，，在所在部分人之间，，，，，，相处不对适，，，，，，适当换一下部分、岗位是可以明确的，，，，，，但去新岗位得接受新的职位标准的审核，，，，，，实验易岗易薪。。。

审核的维度和要素不可太多，，，，，，主题要突出。。。已往一搞三十多项，，，，，，就成了循规蹈矩的人。。。我们不是要把员工管成乖孩子，，，，，，我们是要让员工为公司提供价值孝顺。。。我们主要的审核目的和要素，，，，，，是从价值孝顺上审核，，，，，，其他的审核干啥呢？？？？？？

四、对下层员工的激励要实时、无邪、简朴，，，，，，提高劳动起劲性，，，，，，多劳多得

下层员工加人为，，，，，，主要看价值孝顺，，，，，，不要把品级过于绝对化。。；；；；诩壑敌⑺，，，，，，小步快跑，，，，，，多劳多得。。。我们以绝对审核为基础来调解人为。。。这样就使得这个评级简朴化了，，，，，，并且量化、果真化，，，，，，下层员工就看到了希望。。。

五、绝对审核要横向、周全睁开，，，，，，但基准标准线的前进幅度不要太大、步步高

我以为绝对审核今年要敢于铺开，，，，，，铺开后有问题再调理，，，，，，在实践中改变。。。有的地方指标高了，，，，，，可以降下来，，，，，，我们可以步步高，，，，，，不要一次搞那么高嘛。。。每年的转变度不要大，，，，，，合理就行。。。若是急躁冒进，，，，，，基线提的过快，，，，，，可能会使审核机制瓦解，，，，，，老员工不接受。。。由于人力前进的速率，，，，，，社会前进的速率没有那么快。。。不要一下子做过了，，，，，，我们要团结大都人，，，，，，牵引少数人。。。我们以为华为公司起劲的人是大都人。。。

这一次先主要针对12级及以下的员工，，，，，，13、14级这次先不实验，，，，，，我们要研究绝对审核的适用规模。。。（2012年3月19日）

文章转自于蓝血研究